Ti vedo. Forse. Ma ti sento davvero?
Mai come oggi le aziende sono piene di strumenti per comunicare. Chat, call, notifiche, piattaforme, calendari condivisi, documenti in cloud, messaggi vocali ascoltati a velocità 1,5x perché evidentemente anche la voce umana era diventata troppo lenta.
Eppure, in molte organizzazioni, la sensazione è opposta: ci vediamo di più, ma ci capiamo di meno.
Il paradosso è tutto qui. Siamo iperconnessi, ma spesso meno presenti. Vediamo colleghi, collaboratori e manager dentro finestre da pochi centimetri. Ne leggiamo le risposte, ne controlliamo lo stato online, ne misuriamo la produttività. Ma ascoltarli davvero è un’altra cosa.
È da questa frattura che nasce “Ti vedo ma non ti sento: Come motivare le persone nell’era dello smart working e del gap generazionale”, il libro di Paolo Pelloni disponibile anche su Amazon, costruito a partire da interviste reali a responsabili HR di aziende italiane.
Non è un manuale da comodino motivazionale, di quelli che promettono di “sbloccare il potenziale delle persone” entro martedì mattina. È una raccolta di punti di vista, esperienze e domande scomode su una delle sfide più concrete per chi oggi guida persone: come si crea relazione quando il lavoro passa sempre più spesso da uno schermo?
Il problema non è lo smart working, ma cosa ci facciamo dentro
Lo smart working non è più un esperimento da emergenza. Secondo ISTAT, nel 2023 poco meno di 3,4 milioni di occupati in Italia, pari al 13,8% del totale, hanno sperimentato una forma di lavoro da remoto nelle quattro settimane precedenti la rilevazione.
Il punto, quindi, non è più chiedersi se il lavoro da remoto esista. Esiste.
La domanda vera è: le aziende hanno imparato a gestirlo?
Perché lavorare da casa, alternare presenza e distanza, collaborare con persone che non si incontrano ogni giorno, non significa solo cambiare luogo di lavoro. Significa cambiare linguaggio, rituali, segnali, fiducia, controllo, responsabilità.
In ufficio, anche il silenzio comunica. A distanza, spesso comunica solo il panico.
Un collaboratore che non risponde per due ore è concentrato o disallineato? Un giovane che chiede flessibilità è poco motivato o semplicemente ha un’idea diversa del lavoro? Un manager che vuole vedere le persone in sede sta cercando controllo o relazione?
Dipende.
Ed è proprio quel “dipende” che rende il tema interessante, e parecchio scivoloso.
Il gap generazionale non è una guerra tra giovani e adulti
Quando si parla di gap generazionale in azienda, il rischio è cadere subito nella caricatura.
Da una parte i “giovani che non hanno voglia di lavorare”. Dall’altra gli “adulti che vivono ancora nel culto della scrivania”. In mezzo, una quantità enorme di persone che prova semplicemente a lavorare bene senza trasformare ogni riunione in un episodio di “Casa Vianello”, versione corporate.
Il libro parte da qui: dal fatto che generazioni diverse portano in azienda aspettative diverse. Per alcuni è stabilità, identità, presenza. Per altri è progetto, equilibrio, autonomia. Per altri ancora è un compromesso tra ambizione, stipendio, famiglia, tempo, salute mentale, traffico sulla tangenziale e notifiche di Teams alle 19:42.
Nessuna di queste visioni è automaticamente giusta o sbagliata.
Ma se non vengono esplicitate, diventano attrito. E l’attrito, in azienda, ha nomi molto concreti: disengagement, turnover, conflitti, calo di fiducia, manager esausti, collaboratori distanti.
Gallup segnala che l’engagement globale dei lavoratori è sceso nel 2025 per il secondo anno consecutivo, raggiungendo il livello più basso dal 2020, con un calo particolarmente rilevante tra i manager. (Gallup.com)
Traduzione non poetica: il problema non riguarda solo “i giovani”. Riguarda il sistema operativo delle aziende. E forse è il momento di aggiornarlo, prima che vada in crash.
Cosa c’entrano gli HR?
Tutto. Perché le risorse umane sono spesso nel punto più scomodo della mappa: tra direzione e persone, tra business e benessere, tra cultura dichiarata e cultura praticata. Sono quelli che devono trasformare parole enormi, come engagement, retention, leadership, feedback, purpose, in comportamenti osservabili. Roba meno da poster motivazionale e più da riunione del lunedì mattina.
Siamo la prima generazione che rischia di filmare i concerti più che viverli, scegliere un ristorante per quanto è “instagrammabile” e documentare la vita invece di attraversarla. Lo stesso paradosso entra poi nelle aziende, dove manager e HR gestiscono persone viste spesso attraverso uno schermo.
È una provocazione, certo. Ma le provocazioni servono a questo: spostare la sedia mentre qualcuno si sta sedendo sulle proprie certezze. Il punto non è demonizzare lo smartphone, lo smart working o le nuove generazioni. Il punto è capire come cambia la relazione quando il digitale diventa l’ambiente normale del lavoro.
Perché questo libro può essere utile
“Ti vedo ma non ti sento” può essere letto come una guida perché non parte da una teoria astratta, ma da conversazioni con chi questi problemi li vede ogni giorno. Responsabili HR, manager, aziende diverse, contesti diversi. Non una ricetta unica. Piuttosto una mappa che serve proprio quando il territorio non è ordinato.
Il libro può essere utile a chi si sta facendo domande come:
Come motiviamo persone che attribuiscono al lavoro significati diversi?
Come teniamo insieme autonomia e appartenenza?
Come costruiamo fiducia se ci vediamo poco dal vivo?
Come evitiamo che lo smart working diventi isolamento mascherato da flessibilità?
Come aiutiamo i manager a guidare persone, e non solo task?
Sono domande che non si risolvono con una survey interna e tre slide con le icone tonde. Servono ascolto, cultura, strumenti, formazione e una buona dose di realismo. Perché no, non basta mettere “people first” nella presentazione aziendale se poi le persone vengono trattate come righe di Excel con una foto profilo.
Una guida, non una scorciatoia
Il libro parla di un tema che molte aziende stanno già vivendo e può diventare uno strumento utile per aprire una conversazione più seria su motivazione, smart working e gap generazionale. Non dà l’illusione che basti “capire la Gen Z” per risolvere tutto. Anche perché, diciamolo, spesso chi dice di voler capire la Gen Z sta solo cercando un modo elegante per lamentarsene durante un aperitivo aziendale. Riguarda il modo in cui le aziende progettano la relazione tra persone, lavoro e tecnologia. Riguarda la capacità dei manager di ascoltare segnali deboli, non solo KPI forti. Riguarda gli HR che devono tenere insieme cultura e concretezza, empatia e organizzazione, vicinanza e distanza. Riguarda tutti noi, perché il lavoro è cambiato. E continuare a gestirlo con le stesse categorie di prima è un po’ come usare il fax per prenotare un coworking.
In conclusione
“Ti vedo ma non ti sento” non è solo un titolo riuscito. È una diagnosi. Ci vediamo nelle call, nei messaggi, negli organigrammi, negli stati di avanzamento. Ma sentirsi davvero richiede un’altra qualità di attenzione.
Per HR e manager, questa è forse una delle sfide più importanti dei prossimi anni: non scegliere tra presenza e distanza, tra giovani e adulti, tra digitale e umano. La sfida è progettare contesti in cui le persone possano lavorare meglio, capirsi di più e sentirsi parte di qualcosa che non sia solo una chat aziendale con troppe emoji.
Il libro di Paolo Pelloni può essere un buon punto di partenza per farlo. Non perché abbia tutte le risposte. Ma perché fa una cosa più utile: mette sul tavolo le domande giuste.
